招聘录用管理制度示例

 ××财务管理有限公司招聘录用管理制度

    第一章总则

第一条  目的

为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部

门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，促进公司更快地发展，特制定本办

法。

第二条适用对象

公司所有招聘员工。

第三条权责单位

人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作；总经理负责本办

法制定、修改、废止等的核准。

第四条招聘录用的原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其

用的原则。

第二章招聘录用的原则

第五条招聘组

企业成立招聘组负责对人员的筛选，其小组成员至少由三人组成，分别来自人

力资源部、用人部门、企业领导或聘请外部人力资源专家。

不同对象的招聘人员，其面试考官构成如下：

(1)对于普通员工，初试考官为人力资源部人员，复试考官由人力资源部人员

和用人部门主管组成，最后由用人部门主管核定；

(2)对于基层管理人员，初试考官由人力资源部主管和用人部门主管组成，复

试考官由部门经理和人力资源部经理组成，最后由部门经理核定；

(3)对于中高层管理人员及公司所需的特殊人才，面试考官一般由人力资源部

经理一总经理、外聘专家组成，总经理拥有对其录用决策的最终决定权。

第三章招聘需求

招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，其主

要内容包括所需职位、人数及上岗时间等内容。

第六条需求申请

各部门、下属分公司根据业务发展、工作需要和人员使用情况，向人力资源部

提出员工招聘的要求，并填写人员需求申请表，报人力资源部审批。

第七条  突发的人员需求

突发的人员需求，因新增加的业务而现有企业内缺乏此种人才或不足时，及时

将人员需求上报人力资源部

第八条储备人才

为了促进公司目标的实现，而需储备一定数额的各类专门人才，如大学毕业的

专业技术人才等。

 第四章  招聘渠道

公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招

聘信息后，按规定程序前来应聘，公司对应聘员工进行选拔并对合适的员工予以录

用的过程。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会

中选拔人员的过程。

第九条  内部招聘

所有公司正式员T都可以提出应聘申请，且公司鼓励员工积极推荐优秀人才或

提供优秀人才的信息，对内部推荐的人才可以在同等条件下优先录取，但不得降低

录用的标准。

第十条外部招聘

外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、电视、电台、网站等）发布招聘

信息、参加人才招聘会、通过职业介绍所等。

 第五章  人员甄选

第十一条简历的筛选

招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的格美赍辩，人力资源部工作人员

对收集到的相关资料进行初步审核，对初步筛选出的合格应聘者．以电话或信函的

方式（面试通知单）告知他们前来公司参加下一环节的甄选。

第十二条笔试

根据招聘情况的实际需要，可在面试之柏对膻聘青先进行笔试．笔试一段包麓

以下内容：

(1)一般智力测验；

(2)专业知识技能；

(3)领导能力测验（适用于管理人员）；

(4)综合能力测验；

(5)个性特征测验。

第十三条  面试

面试一般分为初试与复试两个环节。根据招聘职位的不同，也会有第三轮甚至

第四轮面试的环节，这种情况一般适用于公司中高层人员的招聘或公司所需的特殊

人才的招聘。

(1)初试。主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等做出的一个

基本判断。

(2)复试。根据初试的结果，人力资源部对符合空缺职位要求的应聘者安排复

试，主要是对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程

度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面。

第六章  背景调查

第十四条背景调查

就应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者的任职资

格。

经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其可作相关的背景调

查，调查的主要内容包括学历水平、工作经历、综合素质等，特别是审核其派遣证

（应届毕业生）和离职证明（在职人员），这样可以在一定程度上降低公司的用人

风险。

第七章  人员录用

第十五条  录用通知

经过笔试、面试环节的选拔，经公司考核合格的应聘人员，在做出录用决策后

的三个工作日内，向其发出录用通知；对未被公司录用的人员，人力资源部也应礼

貌地以电话、邮件或者信函（主要是指员工录用通知书）的形式告知对方。

第十六条员工的报到

被录用员工在接到公司的录用通知后，必须在规定的时间内到公司报到。若在

发出录用通知后的15天内不能正常按时报到者，公司有权取消其录用资格，特殊

情况经批准后可延期报到。

第十七条员工的正式录用

被录用人员按规定时间来公司报到后，需办理如下手续：

(1)填写入职申请表和诚信声明；

(2)验证其应届生身份或离职状态的相关证明；

(3)将相关资料交与人力资源部，包括体检合格证明、身份证、学历证书、职

称证书等相关资料的复印件：

(4)签订劳动合同：

(5)申领相关办公用品。

应聘人员应确保上款所列之规定藉以录用的相关资料在规定的期限或试用期满

之前提供，否则公司有权以其不符合录崩条件为由解除其劳动合同。

应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现伪报或伪造，公司有权

解除其劳动合同。

第十八条  录用时声明

任何来公司应聘的人员，应在公司制作的诚信声明表上声明以下事项：

(1)在入职申请表上所填写的内容均真实无误：

(2)无影响工作的慢性疾病、传染病或其他重大疾病或不适合招聘岗位的其他

疾病：

(3)无刑事犯罪记录：

(4)已依法与原用人单位办理完解除或终止劳动合同的手续，并向公司出具相

关证明：

(5)若姓名、住址、电话号码、紧急联络人等相关个人资料发生变更，保证及

时（5日内）通知公司。否则公司可按原个人资料进行通知或公告，即履行法定告

知义务。，

第八章试用期管理

第十九条  订立劳动合同

公司总经理代表公司与员工订立劳动合同，其他人员无权代表公司与员工订立

劳动合同。员工必须亲自订立劳动合同，因客观原因无法亲自订立时可书面委托他

人订立。劳动合同一式三份，公司持有两份，员工持有一份。

第二十条  员工的试用

公司新进人员到人力资源部办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期

为1-6个月不等。若用人部门负责人认为有必要时，也可报请公司相关领导批准，

将试用期酌情缩短。

用人部门和人力资源部对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工

作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。

(l)试用期内员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月；

(2)试用期内员工若品行欠佳或公司有合理理由认为其不适合录用条件，可随

时停止试用：

(3)试用期满且未达到公司的合格标准，人力资源部与用人部门可根据实际情

况决定延期转正或辞退。其中，试用期延期时间和已经完成的试用期总和最长不超

过法定的试用期限上限。

员工试用期即将结束时，需填写员工转正申请表，公司根据员工试用期表现做

出相应的人事决策。

第二十一条员工的转正

办理转正手续，用人部门和人力资源部要做好转正员工定岗定级、提供相应待

遇、员工职业发展规划等工作。

第九章  招聘工作的总结与评估

第二十二条招聘工作的总结与评估主要包括以下三项工作：

(l)招聘工作的及时性与有效性：

(2)招聘成本评估：

(3)对录用人员的评估。

招聘工作完成后，人力资源部应及时制作招聘工作小结，并呈报总经理。

第十章  附则

第二十三条效力层次

公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。

第二十四条修订权与解释权

本制度的修订权及解释权归人力资源部，本制度自颁布之日起实施。

 3 -1 -2合理性解析及关联法规

• △合理性解析

招聘录用制度是企业规章制度的重要组成部分，任何一个企业的规章制度中都

会有专门的录用制度。在新劳动法律背景下，解除或终止劳动合同变得更为困难，

可以用“请神容易，送神难”来形象地比喻企业招聘录用管理及离职辞退管理的实

际情况。这样的用工背景下，企业如何把握好录用关，确保企业招聘到合适的员工

至关重要。企业在制作招聘录用制度时，应注意以下合理性原则：

(1)避免就业歧视嫌疑。企业在制定录用条件时，首先应当避免就业歧视，提

倡就业机会均等，这不仅是劳动法律法规具体明确规定的责任义务，而且也是企业

社会责任的必然承担。很多企业对员工的婚育状况、年龄、户口性质、户籍地等个

人情况作出限定，可能会被认为是就业歧视。一但企业的录用制度中包含就业歧视

的内容，不仅会影响企业的社会形象，而且还可能导致不必要的劳动争议发生。

(2)相关情况告知义务。企业在招聘员工的过程中，特别是办理正式录用手续

时，应当通过用人单位相关信息告知函或直接在劳动合同中阐述企业的基本情况，

以履行法律规定的告知义务。同时，公示或告知人力资源部或行政部的相关联系方

式，保障员工有充分了解公司信息的权利和渠道。这样的操作要求．不仅仅是规范

化的要求，而且也能预防和控制法律风险的产生。

(3)入职报到相关要求。入职报到要求，即员工被单位录用后应提交哪些材料、

填写哪些表格、符合哪些要求。需要特别指出的是，入职信息的保存、劳动合同的签

订、录用条件的明确等是企业最应引起重视的环节。个人信息是在入职前填写还是入

职后填写非常重要，如果是入职后填写的个人信息即便是虚假的也不能被认为是欺诈  入职；劳动合同应在报到当日签订，否则会有此后员工不愿订立劳动合同而生周折的 风险；录用条件的明确是为了在试用期内依法正确行使解除劳动合同的权利。

(4)妥善管理员工文档。员工文档在人力资源合规化管理中的作用非常重要．

而且符合新劳动法律背景下企业承担更多举证责任的要求。通常建议企业为每一名

员工建立员工档案，从员工入职时起，即将入职申清表、资格证书、身份证明、社

保记录、劳动手册、劳动合同等相关员工的个人信息文档加以整理归人，以后员工

变更劳动合同或发生其他劳动人事事项时，直接归入该员工档案中。

关联法规 第八奈  用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情 况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实 说明。 |    第九条  用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件． 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第二十六条  下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订 立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的： （三）违反法律、行政法规强制性规定的    | 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法 院确认。 第八十四条  用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由 劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动 行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以 罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其：物品 的，依照前款规定处罚。 ——《劳动合同》